¿Se puede llevar la contraria al jefe?

Defender una postura que consideramos positiva en una organización, puede pasarnos factura, si nuestra posición no va en la línea de lo que opina el jefe y lo digo por experiencia propia. A veces (demasiadas), hay jefes que solo por el hecho de que les planteemos cosas diferentes a lo que piensan o que no estemos de acuerdo con lo que dicen y hacen, se ponen de los nervios.

El buen ambiente laboral es un elemento esencial para tener buenos resultados. Es evidente que los equipos necesitan saber y querer, además de sentir para que se pueda potenciar el talento. Pocos jefes tienen esa idea en la cabeza, lo que genera que no se aproveche el talento de la gente de la organización.

Pero lo que pasa es que hay jefes y jefas que generan un espacio encorsetado, difícil para trabajar, en el que cuesta comportarse con naturalidad. Hay jefes que dicen y actúan bajo la idea de que ellos siempre tienen la razón y que ante ellos la gente debe saber mantener las formas y no discutirles, aunque ellos no lo hagan y pasen de lo que piensan “sus” trabajadores.

Estos jefes además, piensan que la gente de la organización debe entender las dinámicas de funcionamiento internas que ellos como jefes ponen sin tener en cuenta a los trabajadores. Y ante ello, los profesionales tienden a medir mucho las palabras, y procuran no exteriorizar lo que piensan.

Pero, ¿qué ocurre cuando, debido a las necesidades del día a día o las tareas que nos han asignado, es imprescindible contradecir a un superior?

Al observar algún error de alguno de los jefes, que hay que solventar, exponer nuestras ideas cuando suponen llevarle la contraria al jefe no resulta sencillo y más si son jefes que no escuchan o no quieren escuchar lo que plantea “su” gente.

Para poder llevar la contraria al jefe o jefa, es necesario tener una propuesta bien formada y poder defenderla, lo que puede ayudarnos a conseguir nuestros objetivos. El problema es que muchos de estos jefes no permiten la posibilidad de que nuestra propuesta pueda serles presentada.

Decir frases como ‘no estoy de acuerdo’ o similares, con superiores poco proclives a admitir cambios en sus decisiones, puede ocasionar un gran desgaste en los trabajadores y tener consecuencias indeseadas.

La primera y más importante es, cómo apuntábamos, que debes tener una propuesta: en qué consiste, qué datos lo justifican y cuál es el beneficio que aportaría lo que planteamos. Si así lo hacemos todo será más fácil. Además, es conveniente tener analizados los pros y contras, y evitar un lenguaje que tenga connotaciones negativas. Debemos actuar con humildad y espíritu de aportación de valor. Nunca demostrar soberbia ni plantearlo como una cuestión personal o irrenunciable. Ahí seguro que perdemos.

En estas situaciones, se aconseja ponernos en el lugar de la otra persona y analizar el contexto en el que se desenvuelve. Un ejercicio que nos podrá ayudar también a identificar si realmente estamos ante un jefe al que merece la pena o no enfrentarse. La empatía está, entre otras cosas, para comprender reacciones y comportamientos, aunque no necesariamente los justifiquemos.

Otros aspectos claves para saber si estamos ante una persona receptiva sería valorar el grado de autonomía que cede a su equipo, su capacidad de escucha y que intente comprender el planteamiento y sin hacer sentir incómodo al que habla, y que sea un jefe que no reprima propuestas. Es decir, necesitamos jefes y jefas, que no las infravalore públicamente antes de ser capaz de analizar si la propuesta, o una parte de ella, puede ser válida. Reprimir la opinión es matar la creatividad y la capacidad de mejora de un equipo.

Los profesionales sí ven positivo que quede constancia de nuestras reservas hacia una decisión. No puede ser que lleguemos al momento donde se imponga la autoridad como último recurso. Ello genera sensación desmotivadora y de impotencia.

Es verdad que podemos ceder algo a cambio de algo. Si sabemos plantear una estrategia de negociación adecuada y se deja el jefe o la jefa, adivinando las cuestiones que son más importantes para él o ella y para nosotros, será más fácil encontrar ese punto de equilibrio. Si llegamos a ese punto tendremos ya una victoria. Si no llegamos, y no hay manera de avanzar, puede ser que necesitemos otro jefe o un nuevo empleo.

Contar con trabajadores que tengan un pensamiento crítico es positivo para el desarrollo de la organización. Entre otras cosas, contar con trabajadores que te hagan ver otros puntos de vista, promueve la creatividad, la innovación y evita caer en el sesgo de conformación que hace que prestemos más atención a aquello que reafirma nuestras ideas. El pensamiento crítico, junto a la capacidad de resolver problemas complejos, son una de las principales habilidades que deberán poseer los trabajadores del futuro. Algunos jefes y jefas sería bueno que lo supieran.

Los jefes que imponen criterios y no generan un adecuado ambiente de escucha y participación de sus equipos evitan el progreso no solo de sí mismos, sino de las personas a su cargo. Y, lo peor, de la propia organización. Es necesario un liderazgo afectivo entre las personas del equipo: y para ello, se necesitan líderes con la capacidad y las habilidades de gestión de las personas. El liderazgo no es un cargo, es una actitud. Cambiemos esos jefes que no saben ser líderes por favor.