Si no motivas... no desmotives

Hay muchos factores que pueden llevar una organización a la mediocridad y la enfermedad:

• La pérdida de atractivo
• La incapacidad de satisfacer al cliente, o de inspirar o innovar, o
• La imposibilidad de gestionar el talento de sus trabajadores.

Los síntomas son claramente visibles: miedo, desmotivación, falta de compromiso… Eso se nota en el desaliento, el malestar o la apatía que son aspectos que va minando lo que comenzó siendo una historia de compromiso y que acaba convirtiéndose -con el tiempo y alguna que otra expectativa no cumplida- en un matrimonio de conveniencia donde los sentimientos de unión, los proyectos compartidos desaparecen y se permanece en el trabajo por el pan de los/as hijos/as.

Mientras tanto, sabemos que:

1. La motivación en muchos casos ni está ni se la espera
2. La relación en algunas situaciones se ha vuelto irrecuperable y
3. La convivencia entre ciertas personas es insoportable.

En las organizaciones, MOTIVACIÓN no es dar ánimo, es dar motivos.

No digamos a nuestros colaboradores que "salgan de su zona de confort", ayudémosles a hacerla más grande, porque necesitamos que todo el mundo se implique y colabore.

Pero la MOTIVACIÓN implica en muchos casos, automotivación. Motivación es mantener una energía alta y positiva que contribuya al bien común del equipo, con un alto grado de satisfacción personal en lo que se hace. Incluye también dejar de estar pendiente EXCLUSIVAMENTE del reconocimiento externo, tan necesario para seguir con una sensación de que lo que hacemos importa a alguien. Mientras que la motivación puede desaparecer un día porque hemos tenido una mala noche o un problema, la pasión es continua en el tiempo y no se daña con circunstancias puntuales.

A lo largo de la vida enfrentamos muchas situaciones dolorosas que nos desmotivan, pero las personas con un alto nivel de resiliencia son capaces de ver más allá de esos momentos y no desfallecen. Estas personas asumen las crisis como una oportunidad para generar un cambio, para aprender y crecer. Saben que esos momentos no serán eternos y que su futuro dependerá de la manera en que reaccionen. Cuando se enfrentan a una adversidad se preguntan: ¿qué puedo aprender yo de esto? Ante todo ello, nos queda la motivación intrínseca, que es la fuente de satisfacción perdurable y de gran ayuda cuando aparezcan los primeros síntomas de desilusión.

Y junto a esa motivación intrínseca que tiene tiempo de caducidad, la actitud personal puede ser la salvadora, o sea, la llave maestra que puede ayudarnos a afrontar lo que nos vaya sucediendo en la vida, tanto lo bueno como lo menos bueno.

Es importante plantearnos si sabemos realmente qué es lo que ha llevado a deslizarse hacia un punto de no retorno, de si alguien ha hablado con esa persona sobre los comportamientos observados y de los resultados en el día a día; de si quien dirige el equipo o la organización, ha reflexionado sobre cómo está dirigiendo la situación y de qué final quiere poner a la relación de colaboración (si es que una persona puede ponerle fin, y de no ser así, qué hará al respecto).

La diferencia entre una persona grande y una persona mediocre no está en los conocimientos ni en la experiencia, está en la manera de ser. Las personas brillantes, buenas personas y buenos profesionales, saben que para poder ayudar a otros a ser mejores, primero tienen que hacer un trabajo interior enorme para mejorar ellos. Su papel es el de influir, inspirar, transmitir, motivar y por eso tienen una manera de ser marcada por unos valores y unas virtudes humanas que admiramos. Un líder espectacular asombra por su manera de ser. La clave es la actitud y la manera de ser. Sin valores humanos, el líder es un déspota, un tirano, un dictador.

Por ese motivo, es esencial encontrar a aquella persona que sea capaz de sacar lo mejor de cada persona del equipo y del conjunto de personas, que sepa motivar y crear un buen ambiente. No se trata de una persona que da órdenes sino de una persona que trabaja codo con codo con el equipo que lidera. Es evidente que quien pisa fuerte, deja huella por dónde anda. Quien se deja la piel en todo lo que hace, también. El resultado de que el apoyo percibido por parte de los superiores esté asociado a la motivación de los profesionales es un punto de partida para el diseño de acciones dirigidas a fomentar este tipo de motivación.

La experiencia nos ha enseñado que, al queme interior, se llega por un sumatorio de motivos, pero que también suele existir un suceso puntual que produce una ruptura interior, activando la desconfianza y agudizando los sentidos en negativo, lanzando el mensaje interior “soy como una mesa, haga lo que haga no lo tienen en cuenta, me siento apartado, nadie cuenta conmigo…” que golpetea la mente varias veces al día, a lo largo de una larga jornada laboral, construyendo una realidad de la que es muy difícil salir.

A los responsables de equipos, el día a día no les deja ver con claridad los malentendidos, la falta de fluidez y la concreción de los mensajes de que le van diciendo esa o esas personas. Algunos jefes piensan que la culpa la tiene el propio trabajador que es un amargado. Y es bueno recordar, que todos los equipos cuentan con personas 'buen rollistas', esto es, personas con capacidades para generar buen ambiente, integrar al equipo, fomentar la participación, etc. Estas personas son claves para facilitar la motivación de un equipo de trabajo, entre otras cuestiones, a través del humor.

¿Sabemos qué es lo que más desmotiva a los trabajadores que han tirado la toalla, que se sienten como una mesa, que…? Lo que dicen los trabajadores es que la mayoría de los líderes: 

(a) Casi nunca dan las gracias.

(b) No reconocen (o muy pocas veces lo hacen) el esfuerzo ni el trabajo bien hecho.

(c) Lanzan órdenes para que las tareas se ejecuten sin explicar normalmente el porqué y el para qué se hacen.

(d) Falta flexibilidad.

En todo ello, la retribución queda relegada a unos puestos inferiores. Ante ello, parece necesario intentar concienciarnos de la necesidad de humanizar las relaciones profesionales y además generar una cultura de aprendizaje, democratizando el conocimiento, poner en marcha una dirección por Objetivos entendible y explicada en sesiones de trabajo; para que los trabajadores conozcan perfectamente cómo su actividad y objetivos individuales pueden contribuir a los logros generales, además de tener identificadas las competencias que son necesarias revisar en la evaluación del desempeño anual, tomando como guía para planes de desarrollo individuales. Y además un banco de tiempo para que la disponibilidad y compromiso de determinados trabajadores que no podía retribuirse económicamente pudiera ser recompensada con tiempo, entre otras muchas posibles medidas siempre basadas en el respeto.

A veces también hemos notado la transformación del (de la) colaborador/a perfecto/a, entregado/a y potente, en el que desaparece de su rostro la sonrisa, descendiendo paulatinamente, su ritmo y calidad de trabajo. De todo ello, es necesario aprender que cuando un colaborador quiere volar, hay que hacer todo lo posible porque su vuelo se haga realidad; no valen las medias tintas, ni las recomendaciones templadas.

Llegados a este punto ahora toca a cada uno/a, analizar su estilo de dirección, determinar si se está dispuesto a escuchar, a hablar y repescar para la causa a ese colaborador que anda un tanto perdido, o que no está dispuesto a pasar por el aro o y preferimos que “si la motivación no está, no se la espere”.

Los patos salvajes siguen al líder por la forma de su vuelo, no por la fuerza de su graznido. Porque si no motivamos, al menos, no desmotivemos.