Hablando de cómo nos “jefan”, “mi” carta de Querida/o Jefa/e:

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Desde hace ya algún tiempo me vengo planteando la necesidad, y por qué no decirlo, también el compromiso, de escribirte. Quiero compartir contigo algunas reflexiones sin más afán que comentarte mis preocupaciones hechas desde esa palabra que te gusta tanto decir, la TRANSPARENCIA.
He de mostrarte mi honda preocupación por percibir, más frecuentemente de lo que desearía, que hay personas en puestos de elevada responsabilidad de nuestra organización cuyo estilo de Dirección está sustentado en los atributos que le confiere el poder del puesto, más que en la “AUTORITAS” derivada del mismo, base imprescindible para crear escuela y hacer que el puesto trascienda de verdad a la CULTURA ORGANIZATIVA. En este modelo, o mejor dicho, ”ANTIMODELO” de Directivo, remarcaría aspectos que percibo con reiterada frecuencia tales como:
  1. La falta de escrúpulos a la hora de TOMAR DECISIONES
  2. La desmedida AMBICIÓN
  3. La poca importancia que se le da a la COMUNICACIÓN, a los EQUIPOS y a la necesidad de MEJORA
  4. La preponderancia de los propios intereses frente a los de la colectividad, pasando por encima de las PERSONAS
  5. La falta profunda de reflexión y PENSAMIENTO
  6. La carencia total de una CULTURA HUMANÍSTICA (lo que a mí me gusta decir de poner h-alma al liderazgo) como fuente de conocimiento complementaria a la formación técnica, ya que la técnica sin alma sirve de poco
  7. La falta de ENTIDAD personal cuando se tienen que enfrentar a situaciones incómodas o conflictivas
  8. Una CALIDAD humana lineal, de poco valor y nada destacable en términos de competencias,
  9. Un ESTILO y maneras de hacer las cosas con carencia total de planificación previas (con falta de RESPETO al tiempo de los demás)
  10. Un elevado grado de desinterés por crear un marco real de VALORES, intentando machacar a quienes sienten que son más “débiles”
  11. Una profunda discapacidad para la INTEGRACIÓN en asuntos que afectan muy directamente a la gente
  12. Un CREADOR de entornos más orientados al individuo que al equipo, con los celos y la desconfianza mal fundamentadas
  13. El miedo a “perder la silla” taponando en vez de FACILITAR (egoístamente) el desarrollo de personas que poseen habilidades intelectuales y personales más próximas a las demandadas por una empresa moderna
  14. La inseguridad personal rodeándose de personas fieles que obedezcan y sigan instrucciones sin fisuras en vez de utilizar el DIÁLOGO o el contraste de ideas para desarrollarlas y enriquecerlas
  15. La prepotencia y la falta de EDUCACIÓN (no tienen a veces la cortesía de responder a un saludo, no contestan sistemáticamente las llamadas telefónicas ni los correos electrónicos, pareciendo más altivos que servidores)
  16. El paternalismo totalmente desprovisto de COMPETENCIAS y contenidos, con el “lo que debes hacer es” como argumento
  17. El “abuso de PODER” en determinados momentos y ante determinadas personas
  18. El “politiqueo” como un ESTILO que parece impropio de personas que tengan un mínimo de ALTURA intelectual y humana, (incluyendo el cotilleo como su derivada más próxima)
  19. El veto a determinados profesionales y/o a algunas actividades favoreciendo un CLIMA EMOCIONAL poco dispuesto a la INNOVACIÓN y a la DESOBEDIENCIA inteligente.
  20. Una falta de “VOCACIÓN directiva” en definitiva
Estos ingredientes, variados en el colorido, complementarios en múltiples ocasiones, y altamente visibles en nuestra organización, ¿configuran tu modelo de jefes?
Nuestra organización cuenta con mucho talento y el conocimiento de sí misma está habituada a saber sobre el nivel exigible a cualquier directivo/a. Creo que lo que necesitas es CREÉRTELO.
Desde mi punto de vista, la ORGANIZACIÓN tiene todos los ingredientes necesarios para ser escuela de excelencia y liderar su propio destino, al margen de consideraciones externas que le puedan afectar, y enriquecerlos con metodologías contrastadas, eliminando “criterios políticos” que le restan mucha credibilidad. La INDEPENDENCIA creo que debería ser un valor a defender.
Para terminar, comentarte, que la SUMA integrada de estas 9 cuestiones puede ser de tu interés:
  1. Inteligencia (TALENTO),
  2. CONOCIMIENTOS basados en la evidencia (y también CULTURA) y
  3. ESFUERZO
  4. AUTOCRÍTICA constructiva
  5. HABILIDADES basadas en una escala de VALORES sólida (TALANTE) y un eje EMOCIONAL
  6. Mucha HONESTIDAD y HUMILDAD, pensando y reflexionado y quitando EGO en la manera de gestionar
  7. Con un toque de HUMOR y trabajando con un nivel de HEROÍSMO
  8. Construyendo EQUIPOS que favorezcan las buenas RELACIONES interpersonales, la PARTICIPACIÓN de las personas en generar un PROYECTO y haciendo que todos/as sientan el RECONOCIMIENTO de su saber y su aportación a la organización.
  9. Y todo como fuentes imprescindibles de las que un buen/a Directivo/a debe nutrirse y que bebiendo de estas fuentes, podremos contar con Directivos/as que sean referentes, que sean verdaderos LÍDERES (me parece que hoy son casi inexistentes) y que, de verdad, trasciendan dentro de la Sociedad a la que nos debemos.
El objetivo final de ésta carta es invitarte a la REFLEXIÓN. Te pido POR FAVOR que pienses las respuestas (pensar en los resultados obliga diría yo). Y te pido PERDÓN si en algún momento puedas sentirte ofendida.
Muchas GRACIAS por tu tiempo.
 
Espero que te sea ÚTIL.
(Una carta para quienes les gustaría escribir una carta a su jefe o su jefa y no se han atrevido. Este es un ejemplo a partir de una carta que me llegó por las redes sociales y que he adaptado al contexto sanitario)
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Comentarios

2 comentarios en “Hablando de cómo nos “jefan”, “mi” carta de Querida/o Jefa/e:”

  1. Avatar for Nacho Santana

    Suscribo todo lo dicho Joan. A esos 9 puntos esenciales para que una Organización avance y sea integradora de todos sus profesionales, y para completar ese fantástico DECALOGO del buen Jefe, añadiría el COMPROMISO como generador de CONFIANZA, que es el pilar fundamental para cualquier relación laboral. Un fuerte abrazo.

    • Avatar for Nacho Santana

      Joan Carles March Cerdà

      18 de agosto de 2018 at 17:41

      100% de acuerdo contigo M. Carmen: el compromiso como generador de confianza debería estar en este decálogo para mejorar la gestión de una organización