Personas con talento

Cuando hablamos de talento, nos referimos a la capacidad especial o facilidad de una persona para aprender o ejecutar una determinada tarea. El talento, en la vida, es la capacidad de aprender. Talento es igual a resultados. Talento es igual a inteligencia (la capacidad de comprender conceptos abstractos y de razonar a partir de ellos para resolver problemas). Así, una persona con talento es una persona inteligente o apta para determinada ocupación. Un profesional con talento es aquel que, en línea con la cultura y los valores de la empresa, cumple las metas deseadas o supera las expectativas.

El mundo necesita un tipo de talento que descansa sobre lo técnico, y donde los rasgos de inteligencia ligados al razonamiento abstracto y al lógico-matemático van a ser especialmente requeridos.

Y es que el mayor enemigo del talento es un mediocre con poder que quiere ocultar su incompetencia.

Dicen mis amigos y grandes referentes, Xavier Marcet y Conrado Domínguez que los líderes deben ser multiplicadores y su función es potenciar el talento de los demás y crear un entorno de aprendizaje y crecimiento.

Leía hace un tiempo que si uno convierte una sonrisa encantadora en una mueca; si guarda sus ideas brillantes, porque ya no interesan; si no trata de ser gracioso ni destapa su carisma, carece de público alguno; si su talento y su virtuosismo, junto a su destreza para cualquier disciplina ni asombran, ni fascinan: es la sombra de la mediocridad.

Que un trabajador se sienta a gusto, valore su estatus y no quiera abandonar la organización , además del salario, entran en juego otros incentivos destinados a lo emocional: sentirse querido, percibir que es importante y que la organización se preocupa por su bienestar. Estos vínculos emocionales tienen su poder. No se trata de algo racional, sino emocional. Y este mecanismo hace que el trabajador dude antes de abandonar la organización.

Ante el miedo a la fuga del talento, las organizaciones tienen que emplearse a fondo con el objetivo de lograr el compromiso del trabajador. Como en cualquier relación, eso se logra desde las emociones, desde los sentimientos. La demostración efectiva de que el trabajador interesa a la organización se convierte en un buen aliado de las políticas de gestión del talento. Y el trabajador debe valorar los esfuerzos de la organización para su integración, crecimiento y desarrollo.

¿Cómo tienen que hacer las organizaciones para retener el talento? Abordando las emociones.

Una política justa de recursos humanos y de selección de personas debe basarse en el conocido poema de Gloria Fuertes: Lo primero, la bondad; lo segundo, el talento. Y aquí termina el cuento.

La gente de talento son los que aportan por encima de la media y lo demuestran sostenidamente con sus resultados. Es cierto que talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad.

La falta de talento preocupa al 76% de directivos de algunos sectores, leía el otro día. Y yo pensaba que probablemente que lo que sobran son jefes que no saben gestionar el talento que tienen en sus organizaciones. Por tanto, parte del problema radica en las personas que las dirigen.

Y al talento hay que añadirle algo más: intentar dar el máximo en cada momento. Fundamental. Todo ello se hace teniendo en cuenta el valor de nuestra vulnerabilidad. Necesitamos dejar de asociar esa sensación de sentirnos vulnerables con nuestras debilidades y compartir experiencias con quienes se han ganado el derecho a escucharlas. Echar balones fuera puede aliviarnos un rato, pero encierra un gravísimo problema: nos debilita, nos convierte en víctimas y nos incapacita para tomar decisiones.

La clave está en asumir el protagonismo, es decir, transformar la culpa en responsabilidad. Hay que pregonar que hay que ir motivados de casa y que la labor de los jefes sea básicamente no desmotivar y ayudar a la gente a desplegarse alineadamente con la organización. Motivarse es una responsabilidad individual, no desmotivar es una responsabilidad corporativa.

Y para potenciar el talento, cómo dice Xavier Marcet es imprescindible trabajar en estas 10 líneas:

1. Más estrategia y menos planificación. Necesitamos más estrategia de futuro siendo la planificación un ejercicio de programación cada vez más efímero en el tiempo que deberá complementarse con poderosos esfuerzos de innovación.
2. Capacidad de adaptación. La innovación, la transformación digital y la gestión del cambio se mezclan.
3. Agilidad. Sin agilidad las oportunidades se desvanecen.
4. La centralidad del cliente. Poner al cliente en el centro es tener una organización flexible.
5. La gestión del talento y del no talento. Más difícil que gestionar el talento es gestionar el no-talento y al talento oscilante. Muchas veces el problema del no talento no proviene de que no sepa o no quiera aprender, el problema radica en que no saben desaprender.
6. Líderes que llenen las agendas de sentido. Los líderes no solamente deben aportar visión, deben también expresar propósito. El relato de los nuevos líderes se esconde en su agenda. Lo que hacen es determinante para su credibilidad.
7. La transformación cultural como sustrato del cambio. La mayoría de cambios fracasan por la incapacidad de transformar la culturas, porqué la gente entiende el cambio como algo ajeno, algo que debe hacer la organización pero no él.
8. Comunicación y síntesis. Sin síntesis no hay estrategia. Además la síntesis hay que saber comunicarla. En un entorno de completa saturación de mensajes la comunicación efectiva la realizarán aquellos que no tengan necesidad de decirlo todo. La brevedad es algo impagable.
9. La autenticidad. En organizaciones completamente transparentes, la autenticidad es una competencia diferencial. Sin autenticidad, la mediocridad está servida.
10. Organizaciones con alma. Las organizaciones que transmiten respeto, empatía, lógica humana, son las que potencian el alma. A mi me gusta decir que las empresas con alma tiene h-alma y tener h-alma significa trabajar con honestidad, humildad, hechos, habilidades, humor, heroísmo, y que consigan que los equipos marquen huella, consigan hueco y que lo hagan con humanidad, hoy. No podemos dejar que la tecnología sepulte el alma.

Necesitamos organizaciones con h-alma (faltan muchas) y profesionales con talento, (hay muchos con el talento no bien aprovechando) y talante con equilibrio entre el miedo y la confianza, porque las personas con talento brillan de una manera especial. A menudo el talento puede confundirse con creatividad, imaginación, inteligencia, capacidad de influencia, liderazgo y todo lo que queramos. Pero si todo eso no suma para generar un valor diferencial para la organización, en mi opinión no es talento real. De hecho, incluso a veces puede usarse el talento mal enfocado para restar valor y poner piedras en los lugares estratégicos del camino. El piloto rojo solo debería encenderse cuando alguien aporta un valor diferencial, por encima de la media y de lo esperado. Los profesionales con talento son máquinas de generar valor. Y como dice José Luís Gutiérrez las personas con talento mirarán más allá e intentarán poner sobre la mesa soluciones coherentes y factibles orientadas a la mejora, la mayoría de las veces con los mismos recursos disponibles, o incluso menos y todo ello con capacidad, voluntad, oportunidad siempre en el lugar adecuado, porque si trabajas en un sitio donde el talento está penalizado, difícilmente tendrás oportunidad de brillar, por mucha capacidad y voluntad que hayas desarrollado. Y recuerden: El talento es entrenable.